Брой 2
Николай Димитров
Доцент доктор, Софийски университет „Св. Кл. Охридски“, бизнес-треньор
Резюме: Социално-психологическият тренинг е популярен метод за групова работа в България, особено в бизнес-среда. Използва се като средство за развитие на комуникативната компетентност и личностно развитие. Най-често използваните методи са груповите дискусии и ролевите игри, които предполагат обучение чрез преживяване и инсайт в различни мисловни или поведенчески модели. Статията коментира ключови елементи от тренинга, базиран на собствен опит в академична и корпоративна обстановка.
Ключови думи: социално-психологически тренинг, общуване, взаимодействие, личностно развитие
Social-Psychological Training. Or How to Ride A Horse
Nikolay Dimitrov, PhD
Abstract: Social-psychological training is a popular group work method in Bulgaria especially in business-environment. It is used as a means for communicative competency development and personal growth. The most often used methods are group discussions and role-plays, which determine the use training through experience (‘experiential learning’) and insights in different mental and behavioral models. The article comments key elements of the training based on personal experience in academic and corporate setting.
Key words: Social-psychological training, communication, interaction, personal development
Социално-психологическият тренинг е непознат в много държави. Основната причина е, че е разработен в началото на 70-е години на ХХ в. от Манфред Форверг, психолог от бившата ГДР. Това обаче го прави популярен и разпространен метод в държавите от бившия Социалистически блок. Известен е и като „Тренинг по общуване“, а работата често е наричана „Групи за открито (или за интензивно) общуване“. По същността си е именно активен групов метод, насочен към развитие и усъвършенстване на нагласи, навици и познание, свързани с междуличностната комуникация. Най-общо: практически психологически метод, използващ активна групова работа, с цел развитие на комуникативна компетентност и личностно развитие. Именно развитието на специфични (и специални) знания и умения, включително за „диагностика“ (конкретно: разпознаване и анализ на различни аспекти на комуникативния акт и отделните участници, най-вече – партньора в общуването), както и „самодиагностика“ на особеностите на възприятието за себе си, са сред основните му задачи. Всичко това цели, в крайна сметка, личностно развитие на участниците.
Понякога български автори-теоретици, но и практици, приемат, че името на тренинга е „социалнопсихологически“, което е, меко казано, неправилно – това не е тренинг за умения или знания по социална психология, а е психологически тренинг за придобиване на социални умения. В същото време у нас е сравнително често използван. Както в „целостта си“, така и като включване на различни подходи и методи за работа в рамките на други видове групова работа. Основните потребители са две направления: представители на т.нар. „комуникативни професии“ – журналисти, учители и университетски преподаватели, психолози, социални работници, лекари, мениджъри от различни нива, спортни треньори и др., или хора с трудности в общуването изобщо, без да се отчита и без да е от значение сферата им на дейност. И макар двете водещи направления да са т.нар. „Личностно-ориентиран“ (или „Групи за личностен растеж“, при които целта е получаване на знания за собствената личност) и „Инструментално-ориентиран“ – последният е много по-популярен. Основната причина е, че социално-психологическият тренинг, или отделни негови похвати, е сред най-масово прилаганите методи за обучение и развитие на специфични умения, например търговска комуникация, на персонала в компаниите (Фиг. 1) или за подобряване уменията на ученици и студенти (Фиг. 2).
Както и да изглежда един социално-психологически тренинг, какъвто и подход да избере водещият, той би следвало да мотивира и поддържа активността на участниците, още повече, че неговата цел е да ги накара сами да „изработят“ знанието, което получават от работата в групата, включително и през обратната връзка от останалите нейни членове. В този смисъл: социално-психологическият тренинг има и изследователски елемент – моменти както на анализ на другия, но и на самоанализ.
Фиг. 1. Игра (подаване на топка над глава и между краката) по време на вътрешнофирмено обучение по обслужване на клиенти, използващо техники от СПТ.
Снимка: авторът
Фиг. 2. Игра (куклен театър) по време на обучение по комуникативни умения на студенти от МФ на СУ „Св. Кл. Охридски“.
Снимка: авторът
Понеже методите предполагат обучение в модели (мисловни и/или поведенчески), то работата цели последващата широка употреба на получените знания и изработените (поне на начален етап) навици в хода на груповото взаимодействие.
И докато груповата дискусия и игра са водещите методи, стратегиите за водене са три: свободно, програмирано и своеобразен хибриден, компромисен подход. При свободното намесата на треньора е минимална и се свежда до активно слушане и обрани, редки коментари. При втория подход, програмираното водене, треньорът върви по определен план и по определени теми, със съответните упражнения. Именно той е и най-често прилаган при корпоративни тренинги, макар че в бизнес-среда често се използва и т.нар. „компромисна форма“ – когато се съчетават програмирано водене с елементи на свободния стил. Програмираният стил е и предпочитан от бизнес-треньори с по-малък опит и/или без психологическа подготовка, докато компромисният – който изисква специфични умения и стабилна психологическа подготовка – е използван най-често от професионалисти с психологическо образование – нещо типично също и за свободния стил. Последният обаче се прилага по-често в отворени тренинг-групи, целящи индивидуално, личностно усъвършенстване, с фокус върху индивидуални решения.
Принципи на общуването в социално-психологическия тренинг:
- „Тук и сега“. Обсъждането на конкретен казус на реален член на групата. Избягване на общи, абстрактни разсъждения, за сметка на факти;
- Персонификация на изказванията. Отказ от безлични форми на изказ и замяна с изрази като „Аз смятам“, „Аз мисля“. Така се достига конкретизация на дискусията, която позволява да се провежда и аналитичната работа в групата;
- Акцентиране върху езика на чувствата. Този принцип подчертава важността на емоционалната съставка на общуването. В тренинг-процеса е нужно да се насочи вниманието на участниците върху емоционалните им състояния и това – как ги изразяват с помощта на езика;
- Принцип на активното взаимодействие вътре в тренинг-групата. Освен това – включване на всеки неин член в анализа на груповия процес и другия участник;
- Принцип на доверителното общуване. Доверието и откритостта са залог за искрена обратна връзка и богат материал за работа;
- Принцип на конфиденциалността. Треньорът въвежда и отстоява правилото съдържанието на работата (общуването) да не се изнася извън групата. Това подпомага създаването на отношения на доверие и предпазва от потенциални вреди за участниците, освен това – позволява свободно дискутиране.
Макар някои от елементите да са необходими и важни, структурата на социално-психологическия тренинг търпи адаптации, както заради специфики на групата или ситуативни причини, така и – според вижданията на треньора. В моята корпоративна практика през годините се наложи модел със следната рамка: запознаване, въвеждане в работата (заедно с изработването на т.нар. „Пътна карта“), разгръщане на работата (вкл. и с теоретични елементи), даване на обратна връзка и затваряне на срещата. Работата с отворени групи протича по относително сходна структура на работата, с възможни разлики най-вече по отношение продължителността на някои от елементите, за сметка на други, или пък разместване на местата или обединяването в един на първите два модула. Въвеждането има за цел участниците да свикнат един с другиго, както и с треньора, да се настроят за работа. Тук водещият говори малко повече, като цели както да информира, така и – да намали напрежението и възможното неловко усещане у някои участници, породено от самото им присъствие на подобен тренинг.
Сред най-важните елементи на социално-психологическия тренинг са и осъзнаването от треньора какво иска да направи, след това – да избере каква обща логика на процеса е най-добре или пък самият той предпочита да следва. В същото време, освен стандартните етапи на „отваряне“ и „затваряне“ на тренинга, е добре диагностиката на проблема да става в хода на някакво упражнение или кратка игра. Естествено – най-добре е да има заявка от участниците (в „Пътната карта“) – те сами да заявят защо са „тук и сега“, както и да се постигне съгласие накъде искат да отидат като група и как очакват водещият да ги отведе там.
Не трябва да се пропуска и теоретичната „хапка“ (понякога дори и няколко „хапки“) – предоставяне на данни, въвеждане на понятия, правила на общуването, техники. Като цяло, обаче, теорията, колкото не трябва да се пренебрегва изобщо, така и съвсем не трябва да се „предозира“! От една страна – чрез нея водещият обосновава дори и собственото си присъствие – дава своеобразно обяснение и отговор на въпроса „Защо точно аз“, с което допълнително подкрепя убеждението у участниците, че той е „точният човек“. От друга – отговаря и на очакванията на (някои от) членовете на групата „не само да си играят на игрички“, ами „и да научат нещо“. Но през цялото време треньорът трябва да не забравя, че е там, за да работи с навици и умения, а не – със знания.
Навиците се отработват чрез серия по-кратки упражнения, някои от тях – в групи – и обобщаването им в последваща ролева игра, по-задълбочена и ангажираща повече хора.
Накрая се стига до рефлексията у участниците и до обратната връзка, която те следва и да дадат на водещия. Тук отново стремежът е да се постигнат резултати в две посоки, но не толкова (особено ако е пряко, устно) самият водещ да получи информация за непосредствено преценената от участниците ефективност, включително и да си направи изводи къде са насоките за неговото собствено подобрение, а да даде още една възможност на участниците да отработят комуникативни умения.
Една възможна игра, която може да се използва и за „загряване“, и за „разпускане“ на групата, но и като съвсем пълноценна отправна точка за последващи задълбочени дискусии по проблеми на комуникацията, е следната:
ИГРА: Невербален подарък
Всички са в кръг. Всеки трябва да направи подарък на съседа си отляво. Но при едно условие: да му обясни без думи какво му подарява. Може да се използват само мимики и жестове, без никакви звуци! В крайна сметка – този, който е получил подаръка, трябва да разбере какво му подаряват. После всички разказват какво са получили…
Авторството й е много трудно да се определи, но играта се използва често, защото участниците много се забавляват с нея. Но тя също трябва да се прилага с внимание. Особено в групи, които не се познават достатъчно добре – при тях е по-подходящо да се използва на по-късен етап в работата.
Основно внимание следва да се отделя на сплотеността на групата, на това – доколко комфортно и свободно всеки един се чувства заедно с другите. За съжаление има треньори, които не отделят достатъчно внимание на груповата динамика, особено заради неразбиране на механизмите й. Затова и често групите постигат по-слаби резултати, а понякога тренингите приключват с обща неудовлетвореност. А колкото по-добро би било впечатлението от тренинга – толкова по-продължителен би бил ефектът от него. Естествено – не по-малко безсмислено е треньорът да се фокусира само и единствено върху това групата да хареса него самия. Последното, за съжаление, е честа ситуация в бизнес-тренингите, особено когато нагласата на треньора е да получи на всяка цена одобрение, за да може да разчита на продължителни взаимоотношения с възложителя. Така той залита повече в посоката да бъде привлекателен, за сметка на това да бъде полезен, да бъде ефектен – за сметка на това да бъде ефективен.
Разбира се, в случая с бизнес-обученията (за разлика групите със свободен достъп) може да се допусне, че водещият би се сблъскал и с проблема относно мотивацията на част от участниците да присъстват и това е проблем, с който водещият трябва да се справи сам. Но добре управляваната групова динамика, сплотеността, сигурната и подкрепяща среда повишават ефективността на тренинга.
Много сериозна грешка е включването на неадекватен теоретичен и практически материал. Макар някои „последни“, „най-нови“, „най-популярни“ или най-успешни теории, подходи, трикове и т.п. (по правило от САЩ, защото звучи като „Директно от Меката на обученията!“) да звучат много привлекателно и много добре да се продават на възложителите, доста от тях са най-малкото безполезни. Така например в някои тренинги по технологии на продажбите се появяват различни класификации и личностни типологии на клиентите. Частично някои от тях се осланят на научни теории, но в повечето случаи са плод на нечие въображение. Но дори и да има някъде строго научна класификация, която да твърди, че клиентите са „ястреби“, „гълъби“, или пък „овце“ това по никакъв начин не е от полза за един продавач в магазин например, особено когато той няма достатъчно време, а и нужното спокойствие (дори и да допуснем, че има необходимите умения и компетенции) да определи правилно личностния тип на клиента. Да, подобен подход би бил с минимална полезност на търговския представител, например, но не и на продавач-консултанта…
Друг пример за настояща „мода“ в тренингите е включването на елементи от НЛП. Невролингвистичното програмиране, въпреки някои свои плюсове в други сфери, в сферата на продажбите често може да бъде дори вредно. За да може един продавач да прецени добре човека срещу себе си са необходими между 5 и 15 минути. Но, подобно на посочения по-горе пример, докато това може да е приложимо за търговския представител, за продавача не е. Като цяло, обаче, нито единият, нито другият имат достатъчно време, пък и опит, за да разберат и включат в употреба цялата система на НЛП. А ако пък бъдат добре обучени (което ще отнеме доста време) – тогава защо им е изобщо да работят като продавачи за някого другиго?! Още по-краен пример на – меко казано – „обучителна неадекватност“ е въвеждането на някои принципи на хипнозата, с цел – убеждаващо въздействие над клиентите…
Не по-малко фатална грешка е неразбирането на разликата между терапевтична и тренингова група. Задачата на тренинга е отработването на навици и умения, а на терапията – решаване на лични проблеми на участниците. Двете се водят по съвсем различни правила и в никакъв случай не следва да се объркват. Особено когато е дадена точна и ясна заявка от възложителя – било то фирма, която иска да бъдат подобрени уменията на служителите, или самостоятелен участник, който присъства на сборна група.
И в двата случая – и при тренинга, и при терапията – често се използва подходът с ролевите игри. Едно от водещите им предимства е, че работят с нагласите и подпомагат промяната им. В този смисъл – както пише и Петрова: „позволяват участниците да осъзнаят последиците от определени избори в общуването, да видят различните поведенчески реакции на своите думи, дават възможност в защитена среда да се изследват проблеми в комуникацията, които по-трудно биха адресирали в реалния живот, както и да се изпробват нови начини на държание. Те предлагат симулация на реалността, като в същото време обикновено са интересни и увличащи за участниците“[1].
Реален проблем може да възникне, обаче, ако се окаже, че треньорът съвсем не е подготвен за изненади, които биха дошли при използването на неадекватни подходи. Особено като се има предвид, че тренингът, погледнат отстрани, често може да се стори като поредица от несериозни игри, в които участниците често се смеят, веселят се, докато в терапевтичните групи не са редки и сълзите. Но понякога и най-безобидната на пръв поглед игра може да „отключи“ някакво напрежение или проблем – било то индивидуален страх или междуличностен проблем. И ако в бизнес-тренинг се случи така, че някой от участниците се разплаче то водещият трябва да знае как да реагира. А от реакцията му зависи както и справянето с конкретната ситуация и отработването на емоцията на самия участник, така и това какво впечатление ще остави за себе си у останалите участници. Ето защо треньорът следва постоянно да се самоконтролира, да си задава постоянно въпроси: Защо правя това?, Каква е целта ми? Какъв резултат искам да постигна?
И ако всичко е в полза на групата – чудесно!
Инак, идеята за заглавието идва от книга, посветена на социално-психологическия тренинг на руския автор Г. И. Марасанов. В нея авторът пише: „Ако трябва да ви изнеса лекция как да впрягате кон, то вие ще се научите точно на това. Имам предвид – ще се научите да изнасяте лекции. Даже може и доста добре да го правите. Въпреки това – с практиката по впрягането може би ще имате известни трудности“[2]. В този смисъл е и ключовият похват в подхода – ученето чрез преживяване. Не бива да се пренебрегва и друго много важно нещо: както пише В. Витанова: „професионалният живот изисква от служителите да се включват в голямо разнообразие от функционални и технически умения. Някои умения са основополагащи като: управление на времето, изграждане на взаимоотношения и ефективна комуникация“[3]. Именно за изграждането и поддържането както на междуличностните професионални взаимоотношения, така и на умения в ефективна комуникация, методът на социално-психологическия тренинг е безспорно ценен.
Библиография
Витанова, Валерия. Емоционална интелигентност на работното място: приложение в програмите за обучение и развитие на мениджърите от различни управленски нива. В: Предизвикателства и перспективи пред съвременната психология. София: УИ „Св. Климент Охридски“, 2017, с. 676-683. ISBN 978-954-07-4340-0
Марасанов, Герман И. Социально-психологический тренинг. Москва: Совершенство, 1988.
Петрова, Донка. Тренинги за развитие на просоциалната комуникация на професионалисти. В: Медии и език. Електронно списание за научни изследвания по медиен език [онлайн], № 7 [Реторически тренинги]. [Прегледан 11.1.2021]. Достъпно от: http://medialinguistics.com/2020/01/11/training-development
[1] Петрова, Донка. Тренинги за развитие на просоциалната комуникация на професионалисти. В: Медии и език. Електронно списание за научни изследвания по медиен език [онлайн], № 7 [Реторически тренинги]. [Прегледан 11.1.2021]. Достъпно от: http://medialinguistics.com/2020/01/11/training-development
[2] Марасанов, Герман И. Социально-психологический тренинг. Москва: Совершенство, 1988, с. 12.
[3] Витанова, Валерия. Емоционална интелигентност на работното място: приложение в програмите за обучение и развитие на мениджърите от различни управленски нива. В: Предизвикателства и перспективи пред съвременната психология. София: УИ „Св. Климент Охридски“, 2017, с. 678.